Déclaration commune des élus FSU à la CAP du 7 mars

Réunion d’installation des CAP

Jeudi 7 mars 2019

Conseil départemental de la Gironde

 

En préambule à cette CAP, nous souhaitons faire une déclaration préalable qui permettra de situer notre organisation syndicale, nouvelle venue dans la représentation élargie des agents du Département.

En premier lieu, nous adresserons des félicitations à tous les élus du personnel dans cette instance et des remerciements à l’administration, soulignant la qualité du travail accompli et la bonne tenue des opérations électorales.

Un nouveau mandat c’est l’occasion de renouveler la représentation du personnel, d’associer les anciens et les nouveaux élus, de saluer la féminisation de notre représentation en application des nouvelles règles de composition des listes électorales.

C’est aussi, opérationnellement, demander l’amendement de notre plan triennal de formation professionnelle afin d’aider nos nouveaux élus à exercer de façon éclairée leurs mandats. Il s’agirait d’octroyer automatiquement à tous les représentants du personnel un crédit de formation socle sur les droits et obligations des fonctionnaires, sur l’éthique et la déontologie.

Et sur une base volontariste, ces formations pourraient associer dans un même cursus des représentants du personnel et des agents des services, en charge de l’organisation et de la tenue des instances du dialogue social, récemment repositionnés dans le cadre d’une réorganisation de la DRH.

Au-delà des aspects formels et organisationnels des instances qui nous rassemblent aujourd’hui dans le but d’adopter les règlements intérieurs des CAP, nous appelons de nos vœux un travail concerté afin d’arrêter au fond les lignes directrices d’une politique des ressources humaines exemplaire, fondée sur le dialogue, le respect des personnes et la responsabilité des élus, employeurs et agents, en charge de cette politique.

Pour les élus FSU en CAP, cette ambition se décline dans trois directions :

–        Renforcer le rôle des CAP

–        Promouvoir un dialogue social exemplaire

–        Affirmer le principe de responsabilité

I – Renforcer le rôle des CAP

La méconnaissance des attributions et du rôle des CAP peut présenter des effets négatifs, en privant les décisions d’un éclairage sur les réalités professionnelles de terrain portées par les représentants du personnel, en jetant un discrédit formel sur la réalité des mandats des élus impuissants face aux choix de l’administration.

A – Au niveau des CAP d’avancement de grade et de promotion interne

Il s’agit de sécuriser et d’approfondir la qualité des évaluations dans le respect de l’humain et des textes :

–        L’évaluation de l’animation d’équipe et de la qualité de l’encadrement nécessiterait une appréciation ascendante de la part des agents de l’équipe de manière à avoir une vision à 360 degrés. Cette évaluation ascendante et collective complèterait l’évaluation individuelle et permettrait d’effectuer une régulation préventive des conflits.

–        Les recours fondés sur des éléments formels de détails contre les évaluations sont encore trop nombreux.

–        Les accompagnements individuels réalisés par les syndicats se traduisent trop souvent par des « exfiltrations des services », des mobilités forcées, c’est-à-dire des mesures curatives de dernier recours sanctionnant doublement les éventuelles victimes. Pour certains responsables, le turn over est devenu un mode de management qui passe par des vacances de postes, des remplacements à répétition, des arrêts maladie prolongés quand il ne s’agit pas d’envisager des reclassements.

C’est pourquoi, nous revendiquons la mise en place d’outils RH partagés, de diagnostic, de prévention et de suivi afin de lutter contre ce gâchis de moyens humains.

Le bon fonctionnement des CAP appelle également une garantie de la transparence des pratiques :

–        Les arbitrages administratifs qui précédent les « grandes » CAP doivent faire l’objet d’une communication sur les conditions de réalisation des propositions de l’administration. Les organisations syndicales doivent être informée des conditions objectives de répartition des postes en fonction des effectifs de promouvables par DGA et par Direction.

–         Des pratiques obscures existent encore dans certaines directions consistant à réaliser, en sus du résultat de l’entretien d’évaluation professionnelle, un rapport formel d’appui à la promotion ou à l’avancement d’un agent, sans que cet élément soit porté à la connaissance des représentants du personnel lorsqu’ils consultent les dossiers.

Enfin, des éléments qui concourent à la définition de la politique RH de la collectivité ne sont ni présentés ni explicités :

–        Que représentent les dispositifs contractuels « COPA » (contrat partenarial) signés entre la DRH et les Directions du Département en matière de gestion des ressources humaines, à quoi servent-ils ?

Quels sont les liens en termes de dépenses de personnel entre la notation financière de la collectivité, le contrat de croissance des dépenses de fonctionnement proposé à la collectivité par le gouvernement, la mise en place du RIFSEEP, la transposition de la loi PPCR ? Quel impact sur la carrière des agents et sur leur rémunération ? Comment établir une prospective et une contractualisation d’une progression négociée du niveau de rémunération des agents ?

B – Dans le cadre des CAP de mobilité

S’il s’agit d’un nouveau mandat pour les élus du personnel, il s’inscrit dans la continuité du dialogue social initié précédemment et de ses acquis. Il en va ainsi des outils négociés au sein des instances pour lesquels il serait intéressant de réaliser un bilan intermédiaire de leur mise en œuvre.

Si certains ont pu juger que la charte de mobilité adoptée par le Département n’était qu’une charte sans valeur, c’est qu’il faut alors considérer qu’ils n’accordent pas plus de valeur aux engagements et à la parole de leurs employeurs… C’est dangereux !

Il est nécessaire de prendre en compte la valeur politique des textes issus du dialogue social destinés à ajuster et à optimiser la loi et son application.

En l’occurrence, tous les accords issus du dialogue social et du travail des instances doivent être regardés politiquement comme engageant leurs signataires : les élus employeurs du Conseil Départemental, notamment.

C’est donc le cas au niveau des CAP :

–        De la charte de mobilité,

–        Des critères d’avancement et de promotion interne.

En définitive, si les CAP comme les autres instances du dialogue social n’ont qu’une vocation consultative, elles sont essentielles au bon fonctionnement de l’Institution départementale.

En CAP, chaque passage en force, chaque décision prise contre l’avis unanime des représentants du personnel est un échec qui entretient le « dégagisme » ambiant, la crise de la représentativité et la défiance vis-à-vis du politique, des corps intermédiaires.

La démocratie sociale affiche alors son impuissance à régler ces situations du quotidien qui préoccupent nos collègues et les citoyens avec tant de force.

A notre échelle, nous devons réagir et redynamiser le dialogue social.

II – Les chantiers du dialogue social exemplaire

Il existe au niveau des CAP un certain nombre de mesures opérationnelles qui pourraient être étudiées spécifiquement, de même que plus globalement, l’adhésion à un certain nombre de dispositifs pourrait attester et corroborer la volonté du Département de la Gironde d’être un employeur exemplaire. Il s’agit d’informer et de communiquer sur la qualité des procédures mises en œuvre. Cette volonté d’exemplarité a un coût et nécessite des moyens, elle représente un investissement qui pourrait être formalisé et chiffré sur la durée du mandat.

A – Des mesures opérationnelles en CAP

Pour promouvoir le dialogue social, nous souhaitons vivement :

-La systématisation des Commissions Préparatoires des Instances (CPI) prévues à la demande des élus du personnel à l’article 12 du règlement intérieur des CAP, même dans le cadre des CAP de mobilité.

-Une information sur les résultats des mobilités internes n’entrainant pas de changement de résidence administrative (ce qui est souvent le cas des réorganisations qui se multiplient dans notre collectivité ces dernières années).

-Une information sur les postes ouverts et pourvus en externe (notamment par des contractuels), nous permettant de contrôler le respect des principes de la charte de mobilité du Conseil Départemental.

-Une communication systématique et dans des délais raisonnables des documents supports et comptes rendus des réunions de travail thématiques, conduites dans le champ de compétences de la CAP, notamment le déroulé des chantiers de l’agenda social.

B – Une démarche qualité en matière de dialogue social

Pour marquer l’engagement de notre collectivité dans cette démarche de qualité, nous avons identifié des pistes de réflexion au travers de quelques exemples qui ne visent pas à l’exhaustivité :

–        Déclencher le travail d’élaboration du plan départemental pour l’égalité professionnelle des agents, en mobilisant les organisations syndicales afin de décliner localement les orientations de l’accord de novembre 2018 sur l’égalité professionnelle dans la fonction publique, signé par tous les employeurs publics et plus de 50 % des organisations syndicales représentatives dans la fonction publique, dont la FSU.

–        Regrouper dans un document unique, une sorte de règlement intérieur général du Département, tous les accords, tout le droit négocié issu du dialogue social afin de rendre cette information accessible à l’ensemble des agents. Il est par exemple assez remarquable que la négociation du protocole ARTT se retrouve amalgamée dans une note du DGS sur l’organisation du temps de travail, renouvelée annuellement. Il y a un décalage.

–        Faire certifier et sécuriser nos procédures RH par une norme Iso (9001, système de management de la qualité). Actuellement, nous bénéficions certification AFAQ 26 000 non normative portant en partie sur le dialogue social, dans le cadre de la RSE (responsabilité sociétale des entreprises).

Cette procédure de certification a été mise en œuvre par le Département 2012 et fait l’objet aujourd’hui d’une réévaluation périodique (2015-2017-2019). Il serait intéressant d’en connaître le coût global et les résultats afin de mesurer nos progrès en matière de dialogue social.

Enfin, la FSU et ses représentants élus du personnel se réclament du principe de responsabilité.

III – Le principe de responsabilité

La FSU est une organisation syndicale indépendante et responsable. Dans ce cadre, ses représentants ont été élus pour promouvoir les valeurs qu’elle défend.

Nos mandats sont clairs et nous joignons à notre déclaration notre profession de foi pour la partie consacrée à l’élection de nos listes en CAP (Annexe 1).

C’est un acte fort qui appellerait de la part de nos employeurs élus une réciprocité, dans l’énonciation claire et précise d’une politique des ressources humaines de la collectivité, allant au-delà des ratios gestionnaires, des attendus juridiques que nul n’est censé ignorer, pour affirmer une volonté politique forte en faveur du service public et de ses agents, conformément aux attendus des mandats sollicités en leurs temps, par leurs soins.

Si administrativement, on peut considérer qu’il existe un mouvement de balancier qui promeut, à tour de rôle, la concentration des fonctions supports de la collectivité, notamment la gestion des ressources humaines, puis leur déconcentration, il n’en va pas de même politiquement.

En effet, c’est bien une responsabilité territoriale qui engage chaque conseiller départemental élu sur un canton afin de représenter le territoire et d’exercer territorialement l’intégralité des compétences départementales, dont celle d’employeur public territorial de premier rang.

On pourra rétorquer que le Président du Conseil Départemental, en tant qu’autorité territoriale est réellement notre employeur. C’est juste, mais il faut aussi considérer qu’il n’est pas le président élu par les Girondins mais le président élu par les conseillers départementaux, ce qui de fait génère une coresponsabilité des conseillers départementaux qui accueillent sur leurs cantons des structures et des agents du Département.

Enfin ce principe de responsabilité implique un respect de la parole donnée et des engagements pris, dans la continuité de l’action politique et administrative.

Précisément, nous pouvons prendre l’exemple récent des modalités 2019 d’organisation de la CAP d’avancement de grade et de promotion interne.

Dans un temps ancien, les « grandes » CAP étaient organisées fin mai, début juin, avec un effet rétroactif donné à leurs décisions au 1er janvier de l’année de tenue de la CAP.

Un jour, sans en informer les représentants du personnel, en invoquant des observations juridiques de la chambre régionale des comptes, le Département a supprimé unilatéralement la rétroactivité des avancements, générant ainsi une économie de 400 000 € !

Par la suite un autre éclairage juridique est venu confirmer l’obligation de tenir cette CAP d’avancement dans le premier trimestre de l’année. Des engagements ont été pris et validés par les partenaires afin que la CAP ait lieu dans ce laps de temps, avec en point de mire un gagnant- gagnant pour le Département de remplir ses obligations légales avec zèle en permettant aux agents de bénéficier matériellement des décisions de promotion au 1er janvier de l’année de tenue de la CAP, dans l’esprit et la lettre des textes.

Aujourd’hui, « les choses qui se répètent plaisent », nous nous retrouvons dans une situation où l’administration nous informe de la tenue de la CAP d’avancement le 8 avril 2019 et dans sa grande bonté nous indique que les décisions de cette CAP prendront effet en termes salariaux au 1er avril 2019 !!!

De façon plus sérieuse et responsable, entre élus, pouvons-nous savoir financièrement, en année pleine, combien cette mesure représente de milliers d’euros d’économies ?

Pourtant, il est possible de maîtriser les dépenses de fonctionnement, donc il doit être possible d’assurer une progression des dépenses de personnel afin de garantir un déroulement « normal » de carrière et une évolution des rémunérations.

Les élus de la FSU